Umowa na czas określony

Najkorzystniejsza z punktu widzenia pracodawcy, natomiast dla pracownika mniej korzystna.

Może być zawarta na dowolny okres – przepis nie wprowadza ograniczenia, natomiast orzecznictwo sądowe dopuszcza jednocyfrowy okres trwania umowy tzn. do 9 lat. Umowa na 10 lat i powyżej może być kwestionowana przed sądem pracy, jako próba obejścia przepisu o zawieraniu umów na czas nieokreślony.

Umowa na czas określony zawarta na okres do 6 miesięcy nie może być rozwiązana przez wypowiedzenie tak pracownika jak i pracodawcę. Taka umowa może zakończyć się w trybie porozumienia stron lub bez wypowiedzenia.

Formy rozwiązania umowy o pracę według kodeksu pracy

  1. art. 30 par.1 pkt 1 – porozumienie stron (zgodne oświadczenie woli obu stron)
  2. art. 30 par.1 pkt 2 – wypowiedzenie pracodawcy
  3. art. 30 par.1 pkt 2 – wypowiedzenie pracownika
  4. art. 52 lub 53 – rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę (choroba)
  5. art. 55 par. 1′ – rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika (z winy pracodawcy)
  6. art. 30 par.1 pkt 4 – rozwiązanie z upływem terminu na jaki była zawarta (umowa na czas określony)
  7. Wygaśnięcie umowy
    • śmierć pracodawcy (prywatnego)
    • śmierć pracownika
    • aresztowanie powyżej 3 miesięcy

Odprawa rentowa, emerytalna i pośmiertna

Odprawa rentowa lub emerytalna

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa pośmiertna art. 93 kp.

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
Wysokość odprawy, uzależniona jest od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

  • Jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat
  • Trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat
  • Sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

  • Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
  • Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  • Zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi,
  • Kary pieniężne przewidziane w art. 108 kp.
  • Inne potrącenia z wynagrodzenia wyłącznie za zgodą pracownika na piśmie z określeniem miesiąca i wysokości potrącenia. Umowa o odpowiedzialności materialnej nie stanowi podstawy do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia. Także bilingi, noty obciążeniowe, faktury wysłane do pracownika nie stanowią podstawy do potrąceń.

Wynagrodzenia i świadczenia

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagrodzenia.

Regulamin wynagradzania

Pracodawca w regulaminie (oprócz warunków wynagradzania za pracę) może ustalić inne świadczenia związane z wykonywaną pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.
(art. 77² kp.)

Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy z winy pracodawcy pracownik mimo swojej gotowości nie był w stanie wykonać określonej pracy. Wówczas pracownik za ten czas otrzymuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (w żadnym z przypadków wynagrodzenie nie może być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę).
(art. 80, 81 kp.)

Wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone, aby:

  • Odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy,
  • Odpowiadało kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu
  • Uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy

Terminy i miejsce wypłaty wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu (z tego wynika, że wypłata może być dokonana częściej – nawet codziennie), w stałym ustalonym z góry terminie. Wyjątek stanowią składniki płac, które przysługują za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, np. premia roczna.
Jeżeli ustalenie pełnej wysokości wynagrodzenia za dany miesiąc, może nastąpić dopiero po jego zakończeniu, wypłacenie wynagrodzenia dokonuje się najpóźniej do dziesiątego dnia kalendarzowego następnego miesiąca.

Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia pracodawca dokonuje zgodnie z zapisami regulaminu pracy lub informacji z (art. 29 kp.)

Nie ma obowiązku dokonywania wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk pracownika, jeżeli pracodawca dokonuje wypłaty w inny sposób, musi to wynikać z wcześniejszej pisemnej zgody pracownika.
Pracodawca, na żądanie pracownika jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty na podstawie których obliczano wynagrodzenie.

cdn.

Rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron

Tryb ten wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, które decydują się na jej rozwiązanie w ustalonym terminie. Pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika oraz w okresie choroby.

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1. Okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

2. Czas nieokreślony, okres wypowiedzenia wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

3. Czas określony, ale tylko w przypadku spełnienia dodatkowych warunków – umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz strony muszą zastrzec w samej umowie możliwość jej rozwiązania.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z winy pracownika:

  • Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
  • Popełnienia przez pracownika przestępstwa stwierdzonego prawomocnym wyrokiem lub jest oczywiste
  • Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy:

  • Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika
  • Zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu wyczerpania okresu zasiłkowego:

  • Jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa:

Dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
Dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy

Wygaśnięcie umowy o pracę

Umowa o pracę wygasa:

  • Z dniem śmierci pracownika
  • Z dniem śmierci pracodawcy o ile nie nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę
  • Z powodu tymczasowego aresztowania pracownika trwającego dłużej niż 3 miesiące

Stosunek pracy, umowa o pracę

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, tzw. Zasada wolności zawierania umów.

Stosunek pracy na podstawie zawarcia umowy o pracę

Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z wymienionych umów może zostać poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie określając w niej strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  • Rodzaj pracy
  • Miejsce wykonywania pracy
  • Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia
  • Wymiar czasu pracy
  • Termin rozpoczęcia pracy

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Ponadto w terminie do 7 dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca powinien przekazać na piśmie pracownikowi informacje wynikające z art. 29 kp.

Jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła 1 miesiąca, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony.